Motivación interna y el rol de RRHH

La narrativa de Hollywood nos ha contado, en múltiples oportunidades, escenas como esta: El protagonista, golpeado, vapuleado, a punto de ser vencido, ve una foto de sus hijos, recuerda unas palabras de su padre, el rostro de su esposa o la bandera de su país y de pronto, sus fuerzas regresan, se arma de valor y lo invade la adrenalina, para de pronto, dar un golpe final y vencer al enemigo. Esto es, por llamar de una forma sencilla, encontrar la motivación interna para lograr los objetivos. 

Referencia de la película «En busca de la felicidad» del 2006, protagonizada por Will Smith. Video realizado por el usuario en Youtube NikolasSierra

 

¿Qué pasa con la motivación interna dentro de las empresas? ¿Qué rol juega y quién debe velar para que todos los colaboradores la desarrollen?

 

Esta motivación no depende directamente del líder, de hecho, puede lograrse a pesar del modelo de liderazgo que se tenga por delante. La motivación interna es un elemento personal, es esa razón que debe impulsar a cada colaborador. Sin embargo, los departamentos de Recursos Humanos de las empresas deben crear espacios propicios para que los colaboradores puedan desarrollar confianza en sí mismos.

Cada colaborador o empleado debe hallar, en su interior aquellos elementos que lo motiven y que, a largo plazo, definirán su vida, tanto profesional como dentro de la organización. 

 

Un trabajador que se impone metas claras e independientes a las metas de su organización o líderes encontrará siempre una razón extra para motivarse, indistintamente de lo que su entorno tenga que ofrecerle.  Sin embargo, el proceso de motivación interna o intrínseca dependerá, tanto para su creación como para su éxito, de la madurez del colaborador.

Colaboradores maduros podrán depender más de la motivación interna que de la externa. Por el contrario, trabajadores inmaduros o inexpertos, buscarán más en el exterior elementos que los motiven/validen. 

Esto nos trae a Maslow y su Pirámide: las necesidades de autorrealización se ubican en el tope de esta y la cima de la motivación interna se fortalece a mediad que nos autorrealizamos. 

 

Ejemplo de pirámide de Maslow

Elementos de una sana Motivación Interna:

 

  1. Fijarse objetivos alcanzables: esto es, conocer qué impulsa a cada colaborador a ir a su trabajo cada día ¿Lo hace por dinero, para aprender, para crecer profesionalmente, para crear reputación? ¿Para aplicar lo aprendido en trabajos anteriores, para establecerse dentro de una organización? Sin importar cuál o cuáles (puede ser una combinación de objetivos) lo importante es tener definido al menos un objetivo.
  2. Tener una Matriz FODA: contar una FODA propia permite a cada empleado saber su situación real, tanto dentro de la empresa, como profesional, para de esa forma reforzar y explotar aquellas fortalezas propias. También facilita tener identificadas las debilidades, para evitarlas o revertirlas. Por último, optimiza el aprovechar cada oportunidad y prepararse ante cada amenaza.
  3. Usar la Inteligencia Emocional: un colaborador, independientemente de la etapa profesional en la cual se encuentre, debe aprender a gestionar sus emociones. Haciendo esto, evitará caer en períodos prolongados de desmotivación y a no depender de la aprobación o motivación externa como únicos impulsos viables.
  4. Buscar una figura modelo de liderazgo: Una forma efectiva de motivarse es aprender cómo otros motivan y se motivan. Como ya se mencionó, un buen líder debe motivar, pero también puede ser un maestro para un empleado que desea aprender.
  5. Controlar el Ego: El ego, sin duda, es un factor clave para la motivación interna, sin embargo, un exceso de ego puede ser contraproducente. Un ego hipertrofiado puede llevar al colaborador a perder la objetividad, la humildad y a no estar atento a sus debilidades y amenazas. Un ego “herido” puede generar desmotivación, perjudicando el alcanzar las metas por las cuales se trabaja. 

Es el desarrollo de estos cinco puntos donde los equipos de RRHH de las empresas debe hacer más énfasis: cómo hacer que sus colaboradores desarrollen estas habilidades blandas. Veamos: 

  1. Plantear políticas de salario emocional.
  2. Desarrollar planes de crecimiento y capacitación. 
  3. Establecer planes de carrera. 
  4. Ayudar al colaborador a encontrar sus fortalezas y trabajar en sus debilidades. 
  5. Desarrollar liderazgos sólidos y positivos.
  6. Establecer metas a sus colaboradores (vía evaluaciones y KPI’s).
  7. Fomentar el trabajo en equipo y la integración.

Adicional a fomentar la motivación interna de los colaboradores, es menester de los equipos de RRHH motivar, vía reconocimientos, incentivos y empoderamiento a todo su personal, sin importar el rol que desempeñe dentro de la organización. 

Dentro de las organizaciones modernas, el gran reto para RRHH es mantener altos niveles de motivación, para lograr empresas atractivas y fidelización de sus colaboradores.

¿Está lista su empresa para asumir estos retos?

 

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Autor: Stratego  

 


Feedback: 6 formas de aplicarlo para que sea constructivo

El feedback es una práctica usada por las corporaciones para facilitar el intercambio de información entre los miembros de una organización. Su objetivo es mejorar los procesos internos, por lo que es una necesidad incorporarlo en la cultura empresarial.

Este es uno de los tipos de comunicación más ágil y dinámico. Además, los empleados asumen un rol más participativo en las acciones corporativas requeridas.

Es una manera de reconocimiento que motiva a los colaboradores y enfatiza el autodesarrollo y la autoevaluación. Estos consideran que sus superiores son más efectivos si ofrecen una retroalimentación constructiva. Su aplicación aporta beneficios, tanto a las organizaciones como a los colaboradores. Desde incrementar la productividad, evitar que se acumulen inconformidades y alinear las expectativas, hasta evitar errores comunes y detectar problemas a tiempo.

¿Qué es el feedback?

El feedback es el acto de ofrecer información sobre el resultado de un proceso. Puede involucrar consejos, comentarios y evaluaciones. En el ambiente corporativo, está relacionado con ofrecer un reporte sobre el desempeño de los colaboradores, principalmente en el cumplimiento de metas y objetivos. Consiste en un diagnóstico de los puntos positivos y negativos de aquello que está siendo evaluado.

Ofrecer una retroalimentación adecuada a los colaboradores aumenta su sentido de pertenencia. Cuando el directivo permite que estos participen activamente, crea un clima de compromiso que contribuye a mejorar el rendimiento. Incluso, el intercambio de apreciaciones potencia sus puntos fuertes, lo que suele derivar en el hallazgo de nuevas aptitudes y facultades. Como resultado, mejoran su autoestima, su desempeño en sus labores diarias y estrechan sus relaciones interpersonales.

 

Recomendaciones para lograr un feedback constructivo

En la gestión de equipos, la retroalimentación funciona para diferentes propósitos. El más evidente es reforzar el sentido de responsabilidad de cada colaborador en el desarrollo de su trabajo. Este, al ser informado sobre el progreso de sus actividades, tiene más probabilidades de perfeccionar la ejecución de sus tareas. Para que este tipo de evaluación sea efectivo, se deben establecer metodologías adecuadas, recurrentes y honestas.

Cada empresa debe determinar la mejor forma de realizar un feedback constructivo de acuerdo con su estructura, pero es esencial seguir algunas recomendaciones básicas. Entre ellas:

1. Sé específico y evita las generalizaciones

Ofrecer una retroalimentación clara y concreta produce en el colaborador el deseo de cambiar cómo hace las cosas. Los comentarios muy generales o genéricos no ayudarán a mejorar los resultados. En cambio, es más efectivo ser directo y dar una retroalimentación que detalle acciones puntuales. Es decir, menciona los puntos específicos con alternativas de mejora.

2. Mantén el feedback individual en privado

La retroalimentación individual no debe hacerse frente a otros. Algunos colaboradores pueden sentirse incómodos, avergonzados o incluso ofendidos. Si esta conversación se hace en privado, será más efectiva y propiciará el intercambio de ideas para mejorar.

3. Balancea los puntos fuertes y los débiles

Dar valor al colaborador permite un feedback constructivo. Balancea sus puntos fuertes y débiles. Hazle saber lo que piensas de su desempeño, menciona sus aspectos positivos y en qué aporta valor a la empresa. Muestra sus debilidades con claridad y ofrécele ideas para mejorarlas. Esto favorecerá la confianza y el clima laboral. Además, ayuda al enriquecimiento personal y profesional.

4. Enfócate en hechos y no en críticas personales

Concéntrate en los hechos y resultados, en el trabajo de tus colaboradores y no en su personalidad. Las críticas personales pueden afectar el desempeño del colaborador. Esto genera un ambiente negativo y no transmite confianza.

5. Provee un espacio seguro para tus colaboradores

Un espacio cómodo y seguro genera confianza para que tus colaboradores se expresen. Esto les brinda seguridad para tomar decisiones más fácilmente y fortalece su capacidad para resolver problemas. Un espacio adecuado favorece la creatividad y el desarrollo de ideas originales para alcanzar las metas propuestas.

6. Utiliza herramientas innovadoras

Los recursos y herramientas innovadoras ayudan a crear un diálogo constructivo. Una de estas es SSC, un plan de acción que permite alcanzar los objetivos señalados en la retroalimentación. Consiste en:

  • S (stop): parar de hacer lo que no está dando resultado al equipo.
  • S (start): empezar a hacer lo que se ha especificado y que aporta beneficios en pro del objetivo marcado.
  • C (continue): continuar con acciones estratégicas positivas para alcanzar el objetivo, especificándolas de manera clara.

El feedback en las empresas es fundamental para su éxito. Consiste en una de las mejores prácticas para ayudar a los colaboradores en su crecimiento y desarrollo. Hacerlo de manera constructiva requiere, al menos, ser específico, hacerlo en privado, balancear las fortalezas y debilidades.

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Autor: Stratego


Las nuevas exigencias y escenarios de manejo de crisis frente a una pandemia

La crisis originada por la aparición del COVID-19 y la posterior pandemia global tomó a muchas empresas por sorpresa, aun las que disponían de planes de respuesta a crisis y continuidad de negocio (BCP’s), pues un evento de estas características, dimensiones y potencial de agravamiento no estaba contemplado integralmente en sus análisis de riesgo.

Te invitamos a descargar nuestro whitepaper “Las nuevas exigencias y escenarios de manejo de crisis frente a una pandemia” escrito por Gustavo Romero León, profesor adjunto del IESA.

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