Panamá se ha consolidado como un centro de crecimiento económico dinámico, impulsado por empresas que buscan constantemente la excelencia. Para sostener esta competitividad, la mirada del sector privado debe enfocarse en cómo estamos gestionando nuestro recurso más valioso: el talento humano.

La reciente encuesta presentada por la Iniciativa de Paridad de Género (IPG Panamá) y realizada por Stratego, aplicada a más de 100 empresas, nos ofrece un espejo basado en datos para entender cómo estamos forjando el liderazgo del futuro. Y lo que este reflejo nos muestra es un gran avance, pero también una gran oportunidad de mejora.

Uno de los hallazgos más profundos del estudio radica en la forma en que concebimos nuestras propias reglas del juego. Al consultar a las empresas sobre los desafíos para el avance de las mujeres a posiciones de liderazgo, una respuesta frecuente fue: "No tenemos desafíos, tenemos una estructura meritocrática" o "las mujeres y hombres tienen las mismas oportunidades". Esta creencia nos lleva a lo que podríamos llamar el mito de la meritocracia.

Creer que por el simple hecho de tener procesos formalmente neutrales garantizamos la equidad, nos vuelve ciegos ante las barreras que persisten. Si el sistema fuera infalible, la alta representación de mujeres que vemos en las planillas (55% en promedio) no se reduciría tan fuertemente al llegar a los puestos de mayor influencia, cayendo al 26%. La neutralidad sobre el papel a menudo ignora los sesgos inconscientes, el acceso desigual a redes de influencia o la sobrecarga de cuidados que enfrentan las mujeres. Asumir que no hay retos nos quita el incentivo para medir, analizar y corregir. Y como todos sabemos, lo que no se mide, no se puede gestionar.

*"Las mujeres y hombres tienen las mismas oportunidades".*

Afortunadamente, el sector corporativo panameño tiene la intención y la agilidad para evolucionar. Muchas organizaciones ya están dando pasos valiosos: el 62% cuenta con programas de capacitación para la promoción interna y aplican programas de mentoría. El reto ahora es elevar estas acciones a un nivel estratégico. Necesitamos establecer metas cuantificables, implementar planes de sucesión con enfoque de género y realizar análisis de brecha salarial, herramientas que hoy tienen una adopción muy baja.

Promover el liderazgo femenino no es solo una política de recursos humanos; es una decisión de negocio fundamental. Las empresas que integran la diversidad en su liderazgo reportan mejores márgenes de ganancias, retienen al mejor talento y aceleran sus ciclos de innovación.

*“El estudio de la Asociación de Directoras de Panamá (ADP) nos indica que en las entidades reguladas, las mujeres ocupan solo el 26% de los asientos en Juntas Directivas”.*

En este camino hacia la competitividad, las políticas públicas han trazado una ruta ineludible. Normativas como la Ley 56 de 2017, que establece una cuota mínima del 30% de participación de mujeres en las Juntas Directivas en empresas reguladas, marcan un precedente regulatorio de gran valor para visibilizar las desigualdades. El estudio de la Asociación de Directoras de Panamá (ADP) nos indica que en las entidades reguladas, las mujeres ocupan solo el 26% de los asientos en Juntas Directivas, una cifra que, si bien ha mejorado en los últimos años, continúa por debajo de lo establecido por Ley y evidencia un rezago en la toma de decisiones de alto nivel.

Romper este techo de cristal, construyendo juntos un tejido empresarial donde el talento femenino brille, es la acción corporativa más decisiva para elevar la calidad de nuestras decisiones y demosotrar que en Panamá, la equidad y la rentabilidad van de la mano.